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-Analice el Perfil Conductual de las Personas y su Potencial. -Identifique los candidatos más aptos para las posiciones a cubrir. -Mida la compatibilidad de las personas contra puestos y competencias. -Desarrolle las competencias de liderazgo a través de Coaching con PDA. -Defina el mejor plan de carrera para sus ejecutivos y profesionales.
Preguntas Examen Psicotecnico
Preguntas frecuentes
1. ¿Qué es el PDA?

El PDA es una poderosa herramienta que, a través de una metodología simple, precisa y científica, permite describir y analizar el Perfil Conductual de las personas. Asimismo permite evaluar las demandas conductuales de una posición y generar compatibilidades detalladas aplicables a los distintos procesos de RR.HH.

Se administra de forma on line y entrega resultados inmediatos.

A través del PDA Ud. puede obtener, rápidamente y on line, una descripción del Perfil Conductual de sus Empleados y Candidatos.

Herramienta que analiza el Perfil Conductual de las Personas y sus habilidades, identificando sus Fortalezas y Áreas de Desarrollo.

Genera completos reportes, escritos y graficados, que ayudan a potenciar procesos de selección y desarrollo del Capital Humano.

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2. ¿Qué mide el PDA?

Mide el Perfil Conductual de las Personas permitiendo describir y conocer al detalle sus habilidades, fortalezas y sus eventuales áreas a desarrollar.

PDA no califica perfiles conductuales como "buenos o malos", sino que describe las características conductuales del individuo evaluado. En caso de generar un Estudio de Compatibilidad entre un Candidato / Empleado y un puesto simplemente describe y detalla las fortalezas y eventuales debilidades.

Genera Estudios de Compatibilidad entre Candidatos & Puestos que determinan la capacidad de la persona para desempeñarse exitosamente en esa posición.

Mide las habilidades comerciales de las personas, identificando cómo genera nuevos contactos, cómo se relaciona y negocia, cómo cierra las ventas, cómo da seguimiento a Clientes, etc.

Mide las habilidades gerenciales de las personas, identificando cómo toma decisiones, cómo motiva a otros, cómo lidera, cómo desarrolla a sus reportes, etc.

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3. ¿Qué no mide el PDA?

El PDA mide lo que dice que mide ... y no mide:

El PDA no mide Patologías, esto implica que con el PDA no podemos evaluar la salud psicológica de las personas

El PDA no describe el desempeño de las personas, sino que describe el Perfil Laboral, con sus fortalezas y eventuales debilidades para desempeñarse en determinadas posiciones

Recordemos que el éxito de una persona no solo está determinado por su Perfil Laboral, sino que también influye su experiencia, formación, motivación, capacitación, guía y liderazgo entre varios otros factores

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4. ¿Cuál es el procedimiento para evaluar a una persona?

Administrar el PDA es sumamente simple. Puede administrarse de forma "on line" o bien presencial. Al administrar el Análisis, el facilitador debe esforzarse por crear un ambiente favorable para su realización. Esto implica, ya sea físicamente, vía web o bien vía email, proporcionar un entorno cómodo para completar el Análisis, explicando apropiadamente el propósito e intención del mismo.

En caso de que la evaluación sea "on line" una vez que los Evaluados completaron el Formulario PDA el sistema envía automáticamente de forma instantánea un mail de aviso a las direcciones de mail previamente configuradas en el sistema.

Para mayor información en referencia a aspectos relacionados a la "consigna" y otros ítems específicos de la Administración & Evaluación del PDA lo invitamos a consultar nuestro "Calendario de Seminarios".

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5. ¿Los Reportes PDA son escritos o graficados?

El PDA genera Reportes Escritos y Gráficos que permiten realizar análisis en profundidad

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6. ¿Qué capítulos incluye la "sección escrita & descriptiva" del Reporte PDA?

Incluye:

  • Listado de Palabras Descriptivas del Perfil.
  • Descripción del Perfil Natural.
  • Estilo de liderazgo.
  • Estilo de toma de decisiones.
  • Cómo liderarlo exitosamente.
  • Habilidades de persuasión.
  • Capacidad de análisis.
  • Habilidades Comerciales.
  • Nivel actual de motivación.
  • Principales Habilidades & Fortalezas.
  • Áreas a desarrollar

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7. ¿Qué gráficos incluye la "sección gráfica" del Reporte PDA?

Incluye:

  • Gráfico PDA: es un gráfico de barras, fácil de interpretar, que permite a los Administradores conocer el Perfil Natural del evaluado. Incluye una breve descripción del perfil de la persona en relación a cada uno de los 5 ejes y sus intensidades.

  • Gráfico del Analista: es un completo gráfico de líneas que permite a los Administradores conocer en profundidad el Perfil Natural del evaluado. Incluye muchos indicadores adicionales al Gráfico PDA pero que requieren de un nivel de Certificación para ser bien interpretados y aprovechar así toda la información que proveen del Perfil Natural del evaluado, su Perfil Adaptado, que describe los cambios actuales que está realizando la persona en su afán de adaptarse a los requerimientos comportamentales de su posición actual, Intensidad del Perfil, que nos indica que tan fiel a su estilo de conducta es esta persona, Nivel de Energía disponible y Equilibrio de Energía, que nos indican su grado de motivación o estrés actual, y muchos otros indicadores de enorme valor para los Administradores.
Si Ud. está interesado en acceder a los Gráficos del Analista debe Certificarse como Analista Certificado PDA. Consulte por el "Calendario de Seminarios".

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8. ¿La información de los reportes es fácil de interpretar?

La información que provee el PDA es muy fácil de interpretar y de aplicar, aún así sugiere a sus Usuarios dos alternativas o niveles de capacitación:

  • Seminario de "Inducción al PDA" proporciona un nivel de conocimiento "Básico".
  • Seminario de "Certificación PDA" proporciona un nivel de conocimiento "Avanzado".

Inducción & Nivel Básico: Se entiende como "Nivel Básico" el nivel de interpretación más genérico de la información del evaluado que permite el PDA. Los reportes descriptivos y Gráficos PDA desarrollados por HS permiten una fácil y rápida interpretación del Perfil Conductual de los evaluados, si bien son un detallado "resumen" de una enorme cantidad de información que la herramienta PDA, en su Nivel Avanzado, permite obtener. Este "Nivel Básico" de interpretación permite a los usuarios conocer el Perfil Conductual de los evaluados y obtener muchísima información de valor, sólida y consistente para tomar decisiones en procesos de Selección y Desarrollo de personas, si bien es el nivel al cual se llega sin la Capacitación como Analista Certificado.

Certificación & Nivel Avanzado: Se entiende como "Nivel Avanzado" el nivel de interpretación más profundo y completo de la información que permite el PDA. La herramienta PDA es sumamente completa y profunda por lo que este "Nivel Avanzado" requiere una adecuada capacitación Certificación como Analista. Los Analistas Certificados PDA tienen acceso al Gráfico del Analista, a través del cual alcanzan un profundo nivel de análisis e interpretación de la información que la herramienta brinda.

Para alcanzar el "Nivel Avanzado" los administradores deben capacitarse como Analistas Certificados PDA, para lo cual deben participar del "Seminario de Certificación". Este seminario incluye en su temario la consolidación de las bases teóricas y conceptuales, trabajos prácticos, estudio de casos. Tiene una duración de 3 días con el objetivo de transmitir a los participantes una sólida base de conocimientos para generar acciones concretas y adecuadas con la información que permite el PDA.

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9. ¿Posee sustento Teórico?

El PDA es una poderosa herramienta, con más de 50 años de estudios que la fundamentan, respaldada en varias Teorías y estudios estadísticos. Está avalada científicamente con el 90% de confiabilidad. Posee Certificado de Validez para su aplicación en Latinoamérica.

El PDA se basa en un modelo de cinco ejes que miden las siguientes dimensiones y sus respectivas intensidades:

  • Orientación a resultados
  • Orientación a personas
  • Orientación a detalles
  • Conformidad a las normas
  • Autocontrol emocional
Teorías en las que se basa el desarrollo del PDA (Personal Development Analysis):
  • La Estructura de la Personalidad de W. M. Marston
  • Teoría de la Autoconsistencia
  • Teoría del Autoconcepto
  • Teoría de la Percepción
  • Estudio Semántico

Para más información ingrese a: http://www.pdainternational.net/es/TeoriaPDA.asp

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10. ¿Está validada la herramienta?

El PDA posee Certificado de Validez para su aplicación. En el año 2000 se realizaron estudios demográficos y semánticos que permitieron validar la herramienta PDA para su uso. Dicho estudio abarcó la administración del formulario a más de 3500 personas de diferentes países y de estratos sociales diversos.

Nuevamente en 2011 fue validado por la American Institute of Business Psichology (AIOBP). Este estudio certificó nuevamente la validez y confiabilidad del Personal Development Analysis (PDA) para su aplicación en todo el mundo.

Asimismo, actualmente, se están gestionando nuevas revisiones del Personal Development Analysis (PDA) en el EFPA (European Federation of Psichologists Associations) y en el HPCSA (Health Professions Council of South Africa), ambos estudios estarám concluidos para mediados de 2012 y sumaran respaldo y consistencia al PDA para su aplicación en todo el mundo.

El PDA posee una estructura de teorías que le sirven de base y estudios que lo fundamentan, aun así entendemos que el principal respaldo del instrumento viene siendo elevado grado de éxito logrado a través de miles de aplicaciones en selección de personal y gestión del talento, que fortalecen la consistencia y fundamentan su "validez empírica".

Expertos en psicometría han evaluado la validez de la metodología de evaluación comparándola con varias herramientas y metodologías como ser:

  • Escala Wechsler de Inteligencia Adulta.
  • Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).
  • Cattell 16 Personality Factor Questionnaire (16-PF).
  • Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI).

Adicionalmente, cuenta con más de 50 años de estudios que la fundamentan. Está respaldada en varias Teorías y estudios estadísticos. Está avalada científicamente y validada por la Asociación Americana de Psicología.

Para más información ingrese a: http://www.pdainternational.net/es/TeoriaPDA.asp

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11. ¿Hay alguna asociación que la apruebe?

Cumple estrictamente con los estándares de la Guía E.E.O. (Equal Employment Oportunityes) que exige los siguientes puntos:

  • Debe estar desarrollado de acuerdo con las normas de la Asociación Americana de Psicología (estándares para Examen y Test).
  • Manual Técnico.
  • Tener relación con el empleo - (Selección o Definición de Puestos para generar Estudios de Compatibilidad "objetivos e imparciales").
  • Tener validez en relación a su estructura y criterios.
  • Ser consistente. Tener Confiabilidad demostrada.

El método de medición que aplica PDA se ha utilizado y probado durante décadas a miles de personas en diversos ámbitos. Varias asociaciones y sociedades psicológicas han hecho numerosas pruebas sobre la fiabilidad del sistema y determinan que su exactitud supera el 90%.

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12. ¿Cuáles son las similitudes y diferencias en relación al Cleaver y el DiSC?

A partir de que Marston desarrolló la teoría de "Emotions of Normal People" comenzaron a surgir diferentes herramientas de evaluación basadas en sus conceptos. Estas herramientas se desarrollaron ya con el foco puesto en las ventajas y beneficios que esta metodología aportaba tanto en el área militar como en el área laboral. Lasherramientas que surgen en ese primer momento son las herramientas "completas", también conocidas como herramientas "puras", ya que contienen todos los indicadores y se basan en el modelo original, sin reducciones o simplificaciones (Por ejemplo el PDA...).

Desde sus primeras aplicaciones la herramienta demostró su enorme aporte por su cantidad y calidad de información, pero operativamente el proceso matemático que llevaba a cabo el Analista desde que el evaluado terminaba de completar el formulario hasta que se obtenían los resultados que permitían una interpretación las hacía sumamente lentas y complejas: Tomaba al Analista Certificado aproximadamente dos horas desde el momento en que el evaluado terminaba de completar el formulario hasta que se arribaba a los resultados.

A fines de los 60 , el Dr. John Greier, de la Universidad de Minnesota realiza estudios sobre el modelo de Marston y hace varias modificaciones, siempre con el propósito de simplificar el proceso matemático que llevaba desde el formulario hasta el resultado. Sus estudios se centraron en simplificar ese proceso matemático para hacer la herramienta más simple y aplicable. Es así que nace el modelo que hoy se conoce en el mercado como DiSC o Cleaver, que no es más que una simplificación o síntesis del modelo de Marston, completo, que rige a las herramientas "puras", como ser el PDA.

La base del cambio que aportó Greier fue la "modificación del Formulario". A partir de este cambio, si bien el tiempo entre el formulario completado por el evaluado y los resultados a interpretar se acortó sensiblemente y el proceso se simplificó, la realidad es que se perdió mucha información de enorme valor para la interpretación, como ser:

  • Intensidad de los Ejes: Mide la intensidad de cada una de las Tendencias de Comportamiento.
  • Intensidad del Perfil: Mide que tan fiel es el evaluado a su estilo de comportamiento. Ayuda a conocer el nivel de flexibilidad/rigidez del evaluado.
  • Nivel de Energía: Quantum de Energía disponible del evaluado. Ayuda a conocer el nivel de Motivación & Estrés.
  • Indicador de Consistencia: Mide el nivel de Consistencia y calidad de la Información.
  • Eje del Autocontrol: El 5to Eje, que mide la capacidad del individuo a controlar sus impulsos y emociones, firmemente relacionado con la " Inteligencia Emocional".
Ya a partir de los 90´, con la posibilidad de que cada empleado de RRHH cuente con una PC en su escritorio, conexión a Internet y la posibilidad de sistematizar el proceso de "carga del formulario" y la emisión "automática de los gráficos y reportes", resurgen los amplios beneficios que ofrecen a las empresas las herramientas "completas" & "puras" , como ser el PDA por sobre las simplificaciones que ofrece el modelo Cleaver (DiSC).

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13. ¿Cuales son las diferencias con Psicowin, PPP, Armstrong, etc...?

Es importante aclarar este punto, ya que oportunamente se pueden generar algunas confusiones. Tenemos que marcar claramente las diferencias entre aquellos que son "Psicométricos" o "Evaluaciones" o "Tests" y aquellas que son "Plataformas on line" que aglomeran, agrupan, concentran varias herramientas de evaluación. El Psicowin en sí mismo no es ni un Test, ni un Psicométrico, ni una evaluación, sino que es un proveedor que desarrolló una "Plataforma On Line" que concentra varias evaluaciones en un único sitio.

Es importante tener en cuenta que todas las "evaluaciones" que están incluidas y son comercializadas a través de estas "Plataformas On line" tienen derechos de autor y los usos y distribución de estas "evaluaciones" están restringidas. Es fundamental consultar en relación a este aspecto ya que no siempre quienes las comercializan poseen los derechos.

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14. ¿El Formulario PDA es así de breve? ¿Alcanzan estos 3 pasos del Formulario PDA? ¿Es solo eso?

Los 3 pasos son las únicas 3 etapas del Formulario PDA. Las teorías y estudios que la respaldan indican que con esa info relevada es más que suficiente. Tal vez desde una primera mirada parezca simple o excesivamente breve, si bien es importante entender que el PDA es una prueba de carácter proyectivo y que a través de esos 3 pasos recolecta una enorme cantidad de información. Pensemos que cada una de las palabras del formulario no tienen un significado , sino que cada persona que completa el formulario le asigna un significado , y el significado que le asigna está relacionado a como cada persona es y como percibe esa palabra y como  percibe el ambiente, y cada persona responde a situaciones y se comporta de acuerdo a como percibe cada situación  Siendo 2 listados de 90 palabras las combinaciones posibles son infinitas

Para entender más de este tema HS ofrece la posibilidad de participar de alguno de nuestros "Seminarios de Certificación de Analistas". En estas actividades capacitamos a los profesionales de Recursos Humanos en PDA para que ellos conozcan en detalle las teorías que la avalan, los estudios de validez y confiabilidad y todo el material necesario para aplicarla adecuadamente e interpretar correctamente los resultados.

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15. ¿Cuáles son las Áreas de Aplicación del PDA?

Reclutamiento y Selección:
Información del Perfil Laboral de los Candidatos
Correlación del Perfil de los Candidatos vs. los Puestos a cubrir
Evaluaciones simples y rápidas ¨On line¨
Centralización de toda la información de los Candidatos
Información para las entrevistas

Potencial & Desarrollo
Desarrollo de Habilidades Clave.
Información para Asesoramiento & Coaching individual & grupal.
Identificación de Fortalezas y Eventuales Debilidades.
Foco en Áreas de Oportunidad.
Información de valor para la elaboración de una Guía de Carrera.

Desarrollo de Líderes
Identificación y desarrollo de Nuevos Líderes.
Fortalecimiento y Desarrollo de Habilidades Gerenciales.
Análisis de los diferentes Estilos de Liderazgo.
Estudio de Tendencias de Liderazgo grupales.
Diseño de actividades para el desarrollo de habilidades Gerenciales.

Integración de Equipos
Información del Perfil Laboral de Grupos de Personas.
Estilos de Comunicación y capacidad de escucha.
Integración Productiva entre los miembros de un Equipo de Trabajo.
Diseño de Actividades Grupales.

Capacitación
Identificación de necesidades de capacitación.
Análisis de fortalezas y debilidades.
Diseño de actividades a medida de las necesidades del grupo.
Propuestas de acción en Consultoría HS.

Programas de Jóvenes Profesionales
Atracción y Selección de Jóvenes con Potencial.
Planes de Carrera.
Áreas a desarrollar.
Seguimiento & Coaching.

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16. ¿Permite el PDA generar estudios de "Compatibilidad" entre Personas y Puestos?

La respuesta es Si, definitivamente. Con el PDA podemos generar estudios que miden la compatibilidad de las personas con:

1) Puestos Genéricos: Son puestos predefinidos. 22 Perfiles divididos en 3 Categorías (Comerciales, Líderes y Administración) Cubren un amplia gama de alternativas y posibilidades en referencia a los requerimientos comportamentales.

2) Puestos Definidos: En caso de que Ud. haya revisado detalladamente las 3 Categorías y los 22 Puestos Genéricos que presenta el Sistema PDA y no haya encontrado entre ellos alguno que logre describir y se ajuste adecuadamente a los requerimientos comportamentales de la posición a cubrir, HS pone a disposición el Proceso JOB para la definición a medida del Perfil Comportamental del puesto/posición.

El Proceso JOB de Definiciones de Puestos es la dinámica a través de la cual un grupo de participantes previamente seleccionados y orientados por un Analista Certificado, siguiendo una serie de pasos preestablecidos, llegan a identificar los requerimientos comportamentales de una determinada posición.

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17. ¿Puedo utilizar PDA para evaluar el perfil gerencial bajo el enfoque por competencias?

La respuesta es Si, definitivamente. Con el PDA podemos generar estudios que miden la compatibilidad de las personas con:

1) Competencias HS: Es un Modelo Genérico, definido por Consultores HS tomando como base las competencias más "clásicas" incluidas en los Diccionarios de Competencias de las principales empresas.

2) Competencias del Cliente: Modelo propio del Cliente describiendo su propio Diccionario de Competencias.

Para esta última opción es necesario realizar un estudio detallado de dicho modelo para así traducirlo a valores PDA , ya que el Perfil o estilo de Liderazgo de Equipo que requiere, propone o necesita desarrollar un Cliente seguramente está en relación a su propia cultura, mercado, valores, etc. y por eso seguramente es diferente al Liderazgo de Equipos que requiere otro Cliente Este estudio detallado es el que llamamos CUSTOMIZACION del Modelo de Competencias del Cliente.

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18. ¿Cómo me aseguro de que el evaluado no mintió o falseó las respuestas?

Con el propósito de asegurar la calidad y consistencia de la información de los reportes, el PDA incluye un Indicador de Consistencia . Este Indicador de Consistencia integra una serie de variables cuya coherencia o incoherencia permiten medir el grado de confiabilidad y consistencia de la información. En aquellos casos que la persona intentó falsear la información o bien no entendió o no respetó la consigna este indicador nos advierte la inconsistencia, a partir de ahí podemos optar por volver a evaluarlo o simplemente descartar el candidato.

En aquellos casos que la inconsistencia es total y asegurada el sistema directamente genera un "Reporte de Perfil Inválido".

Más allá de los "Indicadores de Consistencia" y otros filtros que minimizan al máximo la posibilidad del engaño, entendemos que así como se puede falsear la información de un CV, el PDA como toda herramienta de evaluación, esta expuesta. Aun así entendemos que el PDA nunca debe ser la "única herramienta" de un proceso que nos lleva a recolectar toda la info necesaria para tomar la mejor decisión. Contar con el PDA como parte importante de un proceso es la mejor forma de utilizarlo y evitar así las sorpresas.

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19. ¿El Perfil de una persona cambia con el tiempo?

Absolutamente, es sumamente probable que el perfil de una persona cambie con el tiempo, pero los cambios suelen ser "moderados". Difícilmente una persona cambie sus "características más básicas". En términos del PDA diríamos que en el perfil de una persona son menos factibles de sufrir modificaciones los "ejes predominantes", ya que estos son las características más preponderantes de su estilo de comportamiento.

Es muy importante tener en cuenta que nos estamos refiriendo a personas y así como hay personas más "cambiantes" también hay personas "más fieles o sujetas " a su estilo de comportamiento... con esto queremos decir que el cambio o no cambio del perfil de una persona a través del tiempo, depende justamente, de como es la persona.

También incide en este aspecto el entorno de la persona y como los cambios en el entorno (trabajo, jefe, familia, etc.) la afectan.

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20. ¿Cada cuánto tiempo debo evaluar nuevamente a un candidato o empleado?

La respuesta a esta pregunta va muy relacionada a la respuesta de la pregunta anterior ya que depende mucho de cada persona y de su respectivo entorno. Podemos decir que la información del PDA de una persona se mantiene valiosa y consistente por el término de 1 año, aun así, si la persona ha sufrido cambios fuertes en su entorno, cambios que han incidido o podrían incidir fuertemente en su Perfil Conductual, podemos volver a evaluarlo para revalidar la info.

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21. ¿Permite medir la capacidad de un individuo para desarrollarse exitosamente en una posición?

El PDA es una poderosa herramienta que, a través de una metodología simple, precisa y científica, permite describir y analizar el Perfil Conductual de las personas, identificando sus fortalezas y motivadores, como así también sus oportunidades de desarrollo. Asimismo, permite evaluar las demandas conductuales de una posición y generar compatibilidades detalladas aplicables a los distintos procesos de RR.HH.

El PDA no mide capacidades, sino tendencias naturales de comportamiento, permitiéndonos entender cuáles son aquellas fortalezas y tendencias de comportamiento más naturales y espontáneas y aquellas que no le son tan naturales a su propio estilo y perfil, exigiéndole así mayor esfuerzo para desempeñarse exitosamente en una posición.

Decimos entonces que el Estudio de Compatibilidad entre el Puesto y el PDA mide el grado de "esfuerzo" que le requerirá a una persona desempeñarse exitosamente en esa posición. Partiendo de la base que cuanto más similitud o paralelismo hay entre el perfil de una persona y las habilidades requeridas por un puesto, más espontánea y naturalmente esta persona se desenvolverá, por lo tanto además de asegurarnos buen desempeño nos asegura motivación y productividad del empleado.

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22. ¿En que idiomas está traducido el PDA?

El PDA está actualmente traducido al español, inglés, rumano, italiano y portugués.

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23. Quiero ver el examen para un comercial y uno para una asistente.

A diferencia de otras herramientas que requieren diferentes formularios para diferentes posiciones el PDA está compuesto por un único formulario. Este formulario es aplicado a todas las personas y es indistinto si es empleado o candidato o a que posición se lo está proyectando ubicar. Recordemos que el PDA nos entrega información detallada y consistente describiendo el Perfil Comportamental del evaluado, sus habilidades, fortalezas, motivadores, etc. y es toda esta información que permite a los Administradores conocer al detalle el perfil de la persona y a partir de ahí determinar si asignarlo o no a esa posición.

Para asistir a los Administradores en procesos de Selección el PDA también cuenta con la posibilidad de "Seleccionar" puestos de un listado o bien "Definir" puestos a medida para emitir los Estudios de Compatibilidad entre el Perfil Conductual de un candidato y los requerimientos Conductuales de una determinada posición.

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24. ¿Quién creó el PDA?

El PDA fue desarrollado por tin America sobre la base de los estudios y la "herramienta madre" de W.M Marston y Clarke. El PDA se desarrolló ya con el foco puesto en las ventajas y beneficios que ésta metodología aporta el área laboral. El PDA es una de las herramientas que toman la metodología de Marston "desde sus bases y en su totalidad" y es por esto considerada una de las herramientas "puras" o "completas", ya que a fines de los 60 John Greier (a quien se reconoce como el inventor del DiSC) simplifica la metodología y cambia el formulario propuesto por Marston y crea las herramientas "simplificadas" y "reducidas", como ser DÍSC, Cleaver, Thomas, Success Insights, Carlson Learning, etc.

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25. ¿Quién comercializa el PDA?

El PDA fue desarrollado por PDA International y es la empresa que no solo lo comercializa y lo implementa en la región sino también cuenta con un equipo de Consultores que, de acuerdo a las necesidades del Cliente, diseñan e implementan actividades de Coaching & Desarrollo de Capital Humano apalancando las intervenciones en Reportes PDA Individuales y los Análisis de Grupos que permite el PDA.

PDA International cuenta con una red de Partners y Distribuidores que comercializan el PDA en la región, brindando soporte local y Soluciones de Consultoría en RH apalancadas en los análisis individuales y Grupales que genera PDA.

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26. ¿Cuánto toma al evaluado completar el formulario PDA?

Completar el Formulario PDA es sumamente simple y toma al evaluado entre 10 y 20 minutos.

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27. ¿Por qué el eje del autocontrol no lo incluye en la correlación con el perfil requerido?

El Eje del Autocontrol es independiente y no se encuentra integrado "físicamente" a la Matriz de Marston ya que este Eje incide, afecta y tiñe los otros cuatro Ejes, es decir que actúa sobre el Perfil Conductual de la Persona y, es este Perfil el que correlacionará en mayor o menor medida con el Perfil del Puesto al cual aplica.

Mide la "capacidad de Reflexión" de la persona antes de actuar, el proceso de razonamiento y juicio.

Las personas que poseen el Eje del Autocontrol Alto, tienden a ser más Racionales, más fríos y controlados. Basan sus conductas y respuestas en la lógica y los hechos.

Las personas que poseen el Eje del Autocontrol Bajo, tienden a ser más Emocionales, sensibles y espontáneos. Basan sus conductas y respuestas en sus sentimientos y emociones.

El motivo por el cual no está incluido en los Estudios de Compatibilidad es por que creemos oportuno que este delicado análisis quede en manos del Analista, o el Administrador y no en manos del sistema.

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28. ¿Es el PDA un Test?

Generalmente se conoce como Test a aquellas pruebas que infieren respuestas "correctas o incorrectas", que "se aprueban o se desaprueban".... No es este el caso del PDA ya este es una "Evaluación de Perfil Conductual" y no existen respuestas correctas o incorrectas, ni existen los perfiles buenos o perfiles malos, sino simplemente diferentes Perfiles Conductuales con diferentes fortalezas y diferentes áreas de oportunidad. El PDA es un instrumento "no-clínico" desarrollado específicamente para conocer a las personas y poder inferir o determinar su Perfil Conductual, y no para diagnosticar conductas anormales.

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29. ¿Mide el PDA el Coeficiente intelectual?

No! Definitivamente el PDA no mide el nivel de inteligencia. Si Ud. necesita medir IQ debe aplicar instrumentos y herramientas que hayan sido específicamente desarrolladas con el propósito de evaluar ese área.

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30. ¿Es posible medir con PDA el "nivel de estrés" de una persona?

Analizando los Gráficos PDA es posible obtener interesantes conclusiones sobre el nivel de estrés de la persona evaluada. Los resultados del PDA sin duda no solo indican el nivel de estrés ( ....y su capacidad de enfrentar las situaciones que lo generan) sino también la posible "falta de motivación".

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31. ¿Hay estilos conductuales que encajan mejor en diferentes puestos / posiciones?

Si bien es acertado entender que cualquier estilo conductual puede adaptarse y aprender a desenvolverse exitosamente en cualquier puesto / posición no podemos dejar de considerar la motivación, el "confort" y el concepto de "economía emocional": Toda persona estará más motivada, se sentirá más confortable y le requerirá menos "energía" desenvolverse en un puesto / posición que se ajuste y acomode a si "estilo natural de comportamiento".

Por ejemplo:
Las personas "orientadas a la gente" tenderán a rendir más en proyectos más "sociales", donde puedan desplegar su orientación a personas, conocer gente nueva, desplegar su extroversión y tener contacto con otras personas.

Las personas "competitivas y arriesgadas" tenderán a rendir más en proyectos más "desafiantes", donde ellos puedan desplegar su orientación competitiva a resultados, asumir ciertos riesgos, obtener a cambio dinero, poder y prestigio.

Las personas "Orientadas a la Calidad" tenderán a rendir más en proyectos más estructurados, con normas y procedimientos claros y consistentes, proyectos que requieran avanzar a paso firme, seguir normas y procedimientos.

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32. ¿Qué hacer cuando una persona obtiene un Perfil Inválido en dos oportunidades?

Es importante entender que más allá de la funcionalidad tecnológica de la Plataforma PDA donde se reenvía un email para que la persona vuelva a completar el formulario siempre recomendamos tomar contacto con la persona que obtuvo Perfil Inválido para entender cuál fue el motivo por el que le dio Perfil Inválido (recordemos que puede ser ansiedad, miedo, no entender la consigna, recibir interrupciones en medio de la evaluación, transmitir una imagen de “soy todo para todos”, entre otros) y por otro lado para reforzar la consigna (aclararle la importancia de que ser espontáneo, directo y sincero) y así evitar que vuelva a puntuar Inválido en una segunda oportunidad.

En la medida que podamos entender el motivo y reforzar la consigna no habría problemas que lo complete en una tercera oportunidad, aún así tengamos en cuenta que "todo es información", ya que es poco común que una persona obtenga Inválido en dos oportunidades.

También es importante estar atento y tener en cuenta que si en algún grupo de personas que están siendo evaluadas con PDA hay muchos que obtienen Perfiles Inválidos el administrador debería advertirlo, reforzar y mejorar la consigna y la comunicación con el propósito de administrar mejor la eventual ansiedad que podría estar generando en ese "grupo" la evaluación en ese momento.

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33. ¿El PDA cumple con los estandares del U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)?
El PDA cumple con los estándares de la EEO ya que:
  • No hace distinción de raza, color, origen nacional, sexo, religión, edad o rasgos de discapacidad (esto se observa en los estudios estadísticos de la Validez y Confiabilidad)
  • Está debidamente validado en su estructura y criterio (American Institute of Business Psichology – Septiembre 2011)
  • Está relacionado con el trabajo y sus resultados son apropiados para el propósito del empleador.
  • Permite a los “usuarios” realizar ajustes o cambios de acuerdo a los requisitos de los puestos de trabajo.
  • Es una herramienta “consolidada” y no una que se ajusta “casualmente” a las necesidades de los “Managers”.
  • Posee un Manual Técnico e información de Soporte que describe las Instrucciones para su uso: sus áreas de aplicación, Instrucciones para la aplicación adecuada, Info de soporte que permite la comprensión para un uso eficaz y entendimiento de sus limitaciones.

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34. ¿A partir de qué edad podemos evaluar a una persona con PDA?

Marston desarrolla el Modelo de Personalidad en el que se basa el Assessment PDA, tomando la teoría del Autoconcepto, enunciada por Prescott Lecky (1945). Lecky afirmaba que durante los primeros 15 a 18 años de vida y como resultado de sus experiencias, las personas desarrollan una percepción relativamente estable de sí mismas (Social Self =Sí Mismo) Adicionalmente, declaró que también las personas desarrollan una expectativa de lo que el entorno les demandará, les requerirá (Ideal Self = Si Mismo Ideal). Sobre estas bases Marston definió que el comportamiento individual está determinado por la interacción entre las percepciones de sí mismo y los ajustes a las demandas del entorno. Es decir que percibimos según nuestro Autoconcepto, y según esa percepción nos comportamos consistentemente con lo que creemos ser.

El Formulario PDA consiste en un listado de adjetivos para la libre respuesta o respuesta proyectiva por parte de los evaluados, donde las personas se identifican o rechazan las palabras de acuerdo a su Percepción y por lo tanto su Autoconcepto.

Si bien el PDA Assessment podría utilizarse desde aproximadamente los 13 a 16 años, recomendamos utilizar el PDA a partir de los 16 o 18 años, donde el Autoconcepto será más definido y estable, y por ende las variaciones en el Perfil Conductual a lo largo del tiempo se reducen considerablemente. En aquellos casos en que se quiera utilizar en menores, como por ejemplo entre los 13 a 16 años, es importante tener en cuenta que la información que brinda el Reporte PDA será acertada y un válido descriptor del Perfil Conductual del joven en ese momento, y seguramente sufrirá menores variaciones en los años siguientes hasta definir su Autoconcepto.

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