La imagen que proyectamos y la que queremos proyectar en nuestro entorno, se refleja en diversos actos de comunicación que serán recibidos por los otros. Estos mensajes están asociados también a nuestra reputación e incluso a la de la empresa de la que formamos parte. En este caso, el Personal branding es una herramienta que nos permite optimizar nuestras relaciones bajo una estrategia clara que fortalece la red de contactos en búsqueda de valor, lo cual también termina beneficiando a la organización, ya que el talento será un puente ante otros públicos de interés, permitiendo la creación de una cadena de contactos cada vez mayor. Algunos especialistas aseguran que el recurso humano es el mejor activo de la empresa, de ahí que los corporativos se esfuercen en contratar a las personas correctas para el puesto correcto y asimismo ofrecer herramientas que les permitan potenciar sus fortalezas y alcanzar objetivos en conjunto. Sin embargo, el alcance y disciplina de la marca personal dependerá de la constancia y coherencia que tenga cada persona en sus acciones. Con el uso de las redes sociales como principal vía para reclutar colaboradores (45 % de acuerdo con Adecco), la congruencia entre la vida  personal y la […]

En cada momento desplegamos nuestra marca personal: frente a nuestra familia, amigos, en entornos académicos o laborales, de manera online y offline. En realidad, el Personal Branding o marca personal siempre ha existido, pero a través de la presencia en plataformas 2.0 se ha potenciado su relevancia. Para los autores Fernández y Ramos (2015)* el Personal Branding o marca personal es el resultado de un proceso de creación, implementación y gestión de marca que asume el nombre y/o apellido de la persona. Esa humanización permite que de un perfil de una personal real y sus atributos, se logre una diferenciación en su campo de acción, tal como ocurre con las marcas de las empresas que prestan productos y servicios. Para poder establecer esta marca personal, es necesario responder las siguientes interrogantes: ¿Cómo quiero que los demás me reconozcan?, ¿cuáles son mis capacidades?, ¿cómo puedo diferenciarme de los demás?, ¿qué puedo ofrecer que otros no? En este sentido, hoy queremos compartir el ABC para que inicies la construcción de tu perfil: A.- Autenticidad: es un valor que hace referencia a la veracidad de tus acciones, sentimientos y conductas, donde se muestra la coherencia entre lo que somos, decimos y hacemos. B.- […]

Las organizaciones que trabajan en el desarrollo del potencial de sus colaboradores no sólo impulsan la productividad de la empresa, sino que además aportan a la sostenibilidad corporativa desde la gestión integral del talento, ya que las necesidades de autorrealización de la persona en el trabajo y la efectividad de la compañía están fuertemente relacionados: el trabajador podrá lograr sus objetivos personales en conjunto con los de la empresa, logrando un mejor rendimiento y mayor retención. El resultado inmediato es el aumento de la productividad del empleado, quien tendrá metas y objetivos a alcanzar. De esta forma, además de motivarlo, un plan de carrera contribuye al desarrollo de la empresa, que cuenta con profesionales más comprometidos en busca de mejoramiento. Para estructurar el plan de carrera, es importante definir metas para la empresa y analizar cómo los colaboradores pueden ayudar a alcanzar esos objetivos. Después, es necesario definir los incentivos. Además, también acompañan, junto con los gerentes de alta dirección – de quienes generalmente parte la iniciativa del plan-, la evolución y el desarrollo de los profesionales contemplados en el plan de carrera. Una de las herramientas que potencian la creación del plan de carrera es el FEEDBACK 360º PDA. ¿Qué es el FEEDBACK 360º PDA? FEEDBACK […]

Los especialistas en gestión de talento han llevado a cabo la evaluación de desempeño por años. Estos reportes han sido la base para planificación, presupuestos, ventas y hasta facturación de las empresas, sin embargo, es muy común ver que dichas actividades no estén enfocadas en generar valor al colaborador en sí mismo, sino que ven únicamente un lado: cómo contribuyen directamente a los resultados de la organización. Sin embargo, con el paso del tiempo las evaluaciones de desempeño han puesto sobre la mesa que “estar ocupado” no es lo mismo que “ser productivos”. Por esto, las tendencias apuntan a crear evaluaciones que permitan impulsar el crecimiento del colaborador en la organización, para que este pueda desarrollar sus potenciales enfocado en su plan de carrera y así aportar a los resultados del negocio. Las evaluaciones de desempeño van más allá de la empresa como tal, pues afectan directamente a:  La organización Los departamentos  Los procesos  Los productos o servicios para clientes internos y externos Los equipos o grupos que buscan alcanzar un resultado a partir de metodologías colaborativas Tomar el potencial identificado en las evaluaciones de desempeño para el plan de carrera Al hablar de potencial, nos referimos a la amalgama perfecta entre […]