FAQ

1. Cos’è PDA?

PDA è uno strumento efficace che, attraverso un metodo semplice, preciso e scientifico, permette di scoprire e analizzare il profilo comportamentale degli individui. Permette inoltre di valutare le esigenze comportamentali di una posizione e di generare compatibilità dettagliate applicabili ai diversi processi HR.

E’ somministrato online e i risultati della valutazione sono disponibili immediatamente.

Attraverso PDA è possibile ottenere – in modo rapido e on line – una descrizione del profilo comportamentale dei dipendenti e/o candidati.

E’ uno strumento che analizza il profilo comportamentale degli individui e le loro predisposizioni individuando i punti di forza e aree di miglioramento.

Genera report completi con descrizioni e grafici che aiutano a migliorare la selezione delle risorse umane e i processi di sviluppo.

2. Che cosa misura PDA?

Misura il profilo comportamentale delle persone consentendo di descrivere in dettaglio le loro predisposizioni, i punti di forza e le aree di sviluppo.

PDA non giudica un profilo come “buono o cattivo”, ma ne descrive le caratteristiche comportamentali. Quando genera uno studio di compatibilità tra un collaboratore (o candidato) e una posizione che ricopre (o deve ricoprire) descrive efficacemente i punti di forza e le eventuali debolezze.

Genera studi di compatibilità tra i candidati e le posizioni per determinare le loro capacità di ricoprire con successo quelle posizioni. 

Misura le capacità relazionali dei singoli, individuando come generano nuovi contatti, come si relazionano e negoziano, come chiudono le vendite, come gestiscono i follow-up dei clienti, ecc. 

Misura la capacità di gestione delle persone, individuando come prendono le decisioni, come motivano gli altri, come gestiscono le altre risorse, come sviluppano la loro squadra, ecc.

3. Che cosa non misura PDA?

PDA non misura le patologie, questo implica che il PDA non può valutare la salute psicologica delle persone.

PDA non descrive le performance delle persone ma il loro profilo comportamentale, con i loro punti di forza e le eventuali debolezze per ricoprire determinate posizioni.

Bisogna ricordare che una persona di successo non è determinata solo dal suo profilo professionale, ma è influenzata anche da altri fattori, tra cui: le sue esperienze, la sua formazione, la motivazione, il suo orientamento, ecc.

4. Qual è la procedura per la valutazione di un individuo?

Gestire il PDA è molto semplice. Può essere somministrato on line o di persona, l’importante è che ci sia un ambiente favorevole per completare l’analisi e che siano state date le adeguate spiegazioni sullo strumento e sullo scopo del suo utilizzo.

Una volta che l’individuo analizzato ha completato il modulo PDA, il sistema invia automaticamente un’e-mail di avviso contenente un riassunto del report completo di circa trenta righe all’indirizzo e-mail precedentemente configurato nel sistema.

Per ulteriori informazioni riguardanti gli aspetti relativi alle istruzioni e agli altri elementi specifici della gestione e valutazione dei PDA vi invitiamo a consultare il nostro “Calendario dei Seminari”.

5. I report PDA sono descrittivi o con grafici?

PDA genera report contenenti sia descrizioni dettagliate che grafici esplicativi che consentono di eseguire analisi approfondite ed esaustive.

6. Quali capitoli sono inclusi nella sezione “descrittiva” del report PDA?

La parte “descrittiva” del report PDA include:

  • Elenco delle parole descrittive del profilo.
  • Descrizione del profilo naturale.
  • Stile di leadership.
  • Stile decisionale.
  • Come guidare con successo.
  • Predisposizione alla persuasione.
  • Capacità di analisi.
  • Predisposizione alla vendita.
  • Livello di motivazione.
  • Principali predisposizioni e punti di forza.
  • Aree di sviluppo.

 

7. Quali grafici sono inclusi nella sezione “grafica” del report PDA?

I due tipi di grafici inclusi sono:

  • Grafico Comportamentale PDA si tratta di grafici a barre, di facile interpretazione, che permettono di conoscere il profilo naturale del soggetto valutato. Essi comprendono una breve descrizione del profilo della persona in relazione a ciascuno dei 5 assi e le loro relative intensità.
  • Indicatori di interpretazione profonda: consentono all’analista PDA di conoscere in profondità il profilo naturale del soggetto valutato. Essi forniscono ulteriori indicatori al grafici a barre PDA, ma richiedono la certificazione di analista per essere ben interpretati e per beneficiare di tutte le informazioni fornite sul profilo naturale del singolo; il grafico del profilo adattato descrive i cambiamenti che vengono fatti dalla persona nel suo tentativo di adattarsi alle esigenze comportamentali della sua posizione; grafico di intensità del profilo: illustra quanto fedele al suo stile di comportamento è la persona; grafico di livello di energia a disposizione e grafico di bilancio energetico: indicano il livello di motivazione o di stress, oltre a molti altri indicatori di enorme valore per gli analisti. Grafico Radar PDA: ci permette di vedere più chiaramente la distribuzione di energia della persona nella matrice PDA. Guardando le quattro aree che sono tra gli assi: Proattivo, Ricettivo, Orientato alle persone e Orientato ai Compiti; possiamo vedere, con l’aiuto dell’area ombreggiata, l’area in cui una persona investe più energia per raggiungere i risultati. Grafico Ruota PDA:riflette il “Profilo Naturale” della persona e aggiunge, per facilitare l’interpretazione, alcune frasi descrittive delle caratteristiche comportamentali di coloro che investono una maggiore quantità di energiain ogni area della matrice.
8. Le informazioni nei report sono facili da interpretare?

Le informazioni fornite da PDA sono molto facili da interpretare e da applicare, tuttavia vi suggeriamo tre possibilità o livelli di formazione per gli utenti:

  • Seminario de “Inducción al PDA” proporciona un nivel de conocimiento “Básico”.
  • Seminario de “Certificación PDA” proporciona un nivel de conocimiento “Avanzado”.

Inducción & Nivel Básico: Se entiende como “Nivel Básico” el nivel de interpretación más genérico de la información del evaluado que permite el PDA. Los reportes descriptivos y Gráficos PDA desarrollados por PDA permiten una fácil y rápida interpretación del Perfil Conductual de los evaluados, si bien son un detallado “resumen” de una enorme cantidad de información que la herramienta PDA, en su Nivel Avanzado, permite obtener. Este “Nivel Básico” de interpretación permite a los usuarios conocer el Perfil Conductual de los evaluados y obtener muchísima información de valor, sólida y consistente para tomar decisiones en procesos de Selección y Desarrollo de personas, si bien es el nivel al cual se llega sin la Capacitación como Analista Certificado.

Certificación & Nivel Avanzado: Se entiende como “Nivel Avanzado” el nivel de interpretación más profundo y completo de la información que permite el PDA. La herramienta PDA es sumamente completa y profunda por lo que este “Nivel Avanzado” requiere una adecuada capacitación Certificación como Analista. Los Analistas Certificados PDA tienen acceso al Gráfico del Analista, a través del cual alcanzan un profundo nivel de análisis e interpretación de la información que la herramienta brinda.

Para alcanzar el “Nivel Avanzado” los administradores deben capacitarse como Analistas Certificados PDA, para lo cual deben participar del “Seminario de Certificación”. Este seminario incluye en su temario la consolidación de las bases teóricas y conceptuales, trabajos prácticos, estudio de casos. Tiene una duración de 3 días con el objetivo de transmitir a los participantes una sólida base de conocimientos para generar acciones concretas y adecuadas con la información que permite el PDA.

9. ¿Posee sustento Teórico?

PDA è uno strumento efficace che, attraverso un metodo semplice, preciso e scientifico, permette di scoprire e analizzare il profilo comportamentale degli individui. Permette inoltre di valutare le esigenze comportamentali di una posizione e di generare compatibilità dettagliate applicabili ai diversi processi HR.

Il PDA è basato su un modello a cinque assi che misurano le dimensioni e le intensità relative a:

  • L’orientamento ai risultati.
  • L’orientamento alle persone.
  • L’orientamento ai dettagli.
  • La conformità alle norme.
  • L’autocontrollo emotivo.

Le teorie che sono alla base dello sviluppo dell’analisi PDA sono:

  • La struttura della Personalità di W. M. Marston.
  • Teoria dell’Autoconsistenza.
  • Teoría del Autoconcepto
  • Teoria della Percezione
  • Studio Semantico.
10. Lo strumento è stato convalidato?

Il PDA possiede un certificato di validità per la sua applicazione. Nel 2000 furono condotti degli studi semantici e demografici che permisero a PDA di essere convalidato per il suo utilizzo. Tali studi comportarono la somministrazione del test a più di 3500 persone provenienti da diversi paesi ed appartenenti a diversi strati sociali.

Nel 2011 PDA è stato inoltre convalidato dall’American Institute of Business Psychology (AIOBP). Questo studio ha certificato ancora una volta la validità e l’affidabilità del sistema di analisi per lo sviluppo personale (PDA) e la sua esecuzione a livello mondiale.

La Struttura dell’Analisi Comportamentale PDA fonda le sue basi su studi e teorie che la supportano, ma il suo sostegno principale è dato dal suo grande successo – conseguito attraverso le migliaia di test PDA eseguiti nelle fasi di reclutamento e gestione dei talenti – che ne rafforza la sua “validità empirica.”

Esperti di psicometria hanno stimato la validità della metodologia di misurazione PDA attraverso il confronto con vari strumenti e metodologie, quali:

  • Wechsler Adult Intelligence Test (WAIS)
  • Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
  • Cattell 16 Personality Factor Questionnaire (16-PF)
  • Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)

Senza trascurare che, con più di 50 anni di ricerca alle spalle, è supportato inoltre da diversi studi statistici.

11. C’è qualche associazione che lo approva?

PDA rispetta rigorosamente gli standard della Guida dell’EEO (Equal Employment Opportunities), che richiedono i seguenti punti:

  • Devono essere sviluppati secondo le regole dell’American Psychological Association (Norme per esami e test).
  • Manuale Tecnico.
  • Essere legato al lavoro – (selezione o definizione del lavoro per generare Studi di Compatibilità “equi e obiettivi”).
  • Avere validità in relazione alla sua struttura e ai criteri.
  • Essere coerente. Avere comprovata affidabilità.

Il metodo di misurazione applicato da PDA è stato utilizzato e testato su migliaia di persone per molti decenni e in vari campi. Diverse associazioni e società hanno fatto numerosi test psicologici sull’affidabilità del sistema e hanno determinato che la sua precisione è del 90%.

12. Quali sono le somiglianze e le differenze con Cleaver e DiSC?

Dopo che Marston ebbe sviluppato la teoria “Emotions of Normal People” (1928) diversi strumenti di valutazione basati sui suoi concetti cominciarono ad emergere. Questi strumenti vennero sviluppati con particolare attenzione soprattutto per i vantaggi e i benefici che questa metodologia forniva nei campi sia militari che lavorativi. Ciò che emerse fin dall’inizio fu che si trattava di strumenti “completi”, noti anche come strumenti “puri” perché contenevano tutti gli indicatori e si basavano su un modello originale, senza riduzioni o semplificazioni (come lo è il PDA).

Fin dalle loro prime applicazioni tali strumenti dimostrarono il loro enorme contributo in termini di quantità e qualità delle informazioni, ma operativamente il processo matematico effettuato dall’analista per completare l’analisi era molto lento, oltre ad essere complesso da interpretare: era necessario un analista certificato e circa due ore dalla fine della compilazione del modulo (da parte della persona testata) all’ottenimento dei risultati.

Alla fine degli anni ’60 il Dr. John Greier dell’Università del Minnesota condusse delle ricerche sul modello Marston e vi apportò delle correzioni con lo scopo di semplificare il processo matematico guidato che andava dalla compilazione del modulo fino all’ottenimento dei risultati. I suoi studi dunque si concentrarono sulla semplificazione del processo matematico per rendere lo strumento più semplice e applicabile. Nacque così il modello che ora è conosciuto nel mercato come DiSC o Cleaver, che altro non è che la semplificazione (o sintesi) del modello completo Marston e che a sua volta determinò lo sviluppo di strumenti “puri” come il PDA.

Fondamentalmente il cambiamento che Greier apportò fu la modifica del modulo da compilare. Anche se con questa modifica il tempo tra la compilazione del modulo e l’interpretazione dei risultati diminuiva significativamente e il metodo risultava più semplice, ciò che si verificò fu che molte informazioni importanti per l’interpretazione venivano perse, come ad esempio :

  • Intensità degli assi: misura l’intensità di ciascuna delle tendenze comportamentali.
  • Intensità del profilo: misura quanto la persona valutata è impegnata nella valutazione del proprio stile comportamentale. È utile per conoscere il livello della sua flessibilità/rigidità.
  • Livello di energia: è la quantità di energia disponibile. Aiuta a determinare il livello di motivazione e stress.
  • Indicatore di consistenza: misura il livello di coerenza e qualità delle informazioni.
  • Asse dell’autocontrollo: è il 5° asse e misura la capacità degli individui di controllare i loro impulsi e le loro emozioni. Questo è fortemente associato all’ “Intelligenza Emotiva.” 

A partire dagli anni ‘90, con la possibilità per ogni professionista delle Risorse Umane di utilizzare un pc con connessione a Internet, di sistematizzare il processo di caricamento dei dati ed il rilascio automatico di grafici e report, divennero evidenti i benefici di strumenti puri e completi come PDA rispetto alle semplificazioni offerte dal modello Cleaver o DiSC.

13. Il modulo PDA è effettivamente così breve? Sono i suoi 3 passaggi sufficienti per ottenere risultati che vanno in profondità?

I 3 passaggi sono le uniche 3 fasi del modulo PDA. Le teorie e gli studi sostengono che le informazioni sono più che sufficienti. Forse a prima vista possono sembrare semplici o troppo brevi, tuttavia è importante capire che il PDA è una valutazione proiettiva e attraverso questi 3 passaggi raccoglie una quantità enorme di informazioni. Si consideri che ciascuna delle parole sul modulo non ha alcun significato di per sé, tuttavia ogni persona che compila il modulo darà il proprio significato, e quel significato è legato al modo in cui è e a come percepisce la parola e l’ambiente, così come risponde a situazioni diverse e si comporta a seconda di ogni situazione. Ci sono due liste di 90 parole in cui le combinazioni possibili sono innumerevoli.

Per saperne di più a tal riguardo PDA International offre l’opportunità di partecipare a uno dei “Seminari di certificazione come Analista PDA”. Durante queste attività i professionisti delle Risorse Umane vengono allenati nelle pratiche di PDA per comprendere nel dettaglio le teorie che lo sostengono, gli studi di validità e affidabilità e tutto il materiale necessario per applicarlo correttamente e interpretarne i risultati.

14. Quali sono le aree di applicazione di PDA?

Reclutamento e selezione:
Informazioni sul profilo di lavoro dei candidati.
Compatibilità del profilo dei candidati con la posizione da ricoprire.
Valutazioni on line semplici e veloci.
Concentrazione di tutte le informazioni sul candidato.
Informazioni per i colloqui.

Sviluppo
Sviluppo delle competenze chiave.
Informazioni per la consulenza individuale, di gruppo e il coaching.
Identificazione dei punti di forza e le possibili debolezze.
Focus sulle aree di opportunità.
Informazioni preziose per lo sviluppo di un percorso di carriera.

Sviluppo della leadership
Identificazione e sviluppo di nuovi leader.
Rafforzamento e sviluppo delle capacità di gestione.
Analisi dei diversi stili di leadership.
Progettazione delle attività per lo sviluppo delle capacità di gestione.

Integrazione del gruppo
Informazioni sul profilo del gruppo di lavoro e gli individui che lo compongono.
Stili di comunicazione e capacità di ascolto.
Integrazione produttiva dei membri di un gruppo di lavoro.
Progettazione di attività di gruppo.

Formazione
Identificazione dei bisogni formativi. 
Analisi dei punti di forza e di debolezza. 
Progettazione di attività per soddisfare le esigenze del gruppo. 
Piani di azione nella consulenza per le Risorse Umane.

Programmi per i giovani professionisti
Attrazione e selezione di giovani con potenziale. 
Piani di carriera. 
Aree di sviluppo. 
Monitoraggio e Coaching.

15. PDA consente di eseguire studi di compatibilità tra le persone e le posizioni?

La risposta è: sicuramente sì. Con PDA è possibile generare studi che misurano la compatibilità di persone con:

  1. Posizioni Generiche: Queste sono le posizioni predefinite. Vi sono 22 profili divisi in 3 categorie (Vendite, Leadership e Amministrazione). Essi coprono una vasta gamma di scelte e possibilità in rapporto ai requisiti comportamentali.
  2. Posizioni definite: se controllando dettagliatamente le 3 categorie e i 22 profili generici presenti nel sistema PDA si riscontra che nessuno di essi corrisponde alla descrizione e non risponde in maniera adeguata alle esigenze comportamentali del posto da ricoprire, vi è la possibilità di definire dei profili comportamentali personalizzati .

E’ anche possibile definire i termini per un profilo comportamentale ad hoc per soddisfare eventuali particolari richieste in fase di selezione del personale.

16. E’ possibile utilizzare PDA per la valutazione di profili manageriali con un approccio che parte dal punto di vista della competenze?

La risposta è: sicuramente si. Con PDA è possibile generare studi che misurano la compatibilità di persona con:

  1. Competenze predefinite da PDA: si tratta di un modello generico definito dai consulenti PDA che si basa sul modello delle competenze “classico” incluso nel dizionario delle competenze di grandi imprese.
  2. Competenze del cliente: modello di competenze definite dal cliente.

Per la seconda opzione è necessario condurre uno studio dettagliato di quel modello, al fine di tradurlo secondo i valori PDA, poiché il profilo di leadership richiesto dal cliente può avere necessità specifiche legate alla propria cultura, mercato, strategia, ecc. Questo studio dettagliato è ciò che chiamiamo “Modello di personalizzazione del cliente.”

17. Com’è possibile assicurarsi che la valutazione non menta o distorca le risposte?

Al fine di garantire la qualità e la consistenza delle informazioni riportate nelle relazioni, il PDA include un indicatore di coerenza. Questo indicatore integra una serie di variabili la cui consistenza o inconsistenza misura il grado di affidabilità e coerenza delle informazioni. Nei casi in cui la persona cerca di falsificare le informazioni, non capisce o non rispetta le istruzioni, questo indicatore segnala l’incoerenza, da lì si può scegliere di rivalutare o semplicemente scartare il candidato.

Nei casi in cui l’incoerenza è totale, il sistema genera direttamente un “Rapporto Profilo non valido”.

Oltre agli “Indicatori di consistenza” – e altri filtri che riducono al minimo la possibilità d’inganno – l’analisi PDA, come qualsiasi altro strumento di valutazione, può essere esposto alla distorsione delle informazioni di un CV. Tuttavia ci rendiamo conto che PDA non dovrebbe mai essere “l’unico strumento” che ci porta a raccogliere tutte le informazioni necessarie per prendere la decisione migliore. Avere il PDA come una parte importante di un processo è il modo migliore di usarlo ed evitare le sorprese.

18. Il profilo di una persona cambia con il tempo?

Assolutamente. E’ molto probabile che il profilo di una persona cambi con il tempo, ma le modifiche comunque tendono ad essere moderate. È difficile che una persona cambi le proprie caratteristiche di base. In termini di PDA potremmo dire che è poco probabile che una persona cambi i propri “assi dominanti” in quanto questi costituiscono le caratteristiche predominanti del suo stile comportamentale.

E’ importante notare che ci riferiamo a persone e come vi sono persone che cambiano ci sono anche persone fedeli e legate al proprio stile comportamentale: con questo intendiamo dire che il profilo di una persona può cambiare o meno nel tempo a seconda della sua flessibilità.

Anche l’ambiente in cui si trova la persona (lavoro, famiglia ecc.) può influire sul suo cambiamento.

19. Quanto spesso bisognerebbe far fare nuovamente il test a un candidato o a un impiegato?

La risposta a questa domanda è strettamente legata alla risposta della domanda precedente poiché tutto dipende fortemente dall’individuo e dal suo ambiente. Potremmo dire che le informazioni fornite dal report PDA rimangono preziose e coerenti per un periodo di 1 anno, ma se la persona nel frattempo dovesse subire forti cambiamenti nel suo ambiente, questi potrebbero influenzare fortemente il suo profilo comportamentale e pertanto si renderebbe necessario fargli rifare il test per convalidarne le informazioni.

20. In quali lingue è disponibile PDA?

Attualmente PDA è disponibile in: Italiano, Inglese, Spagnolo, Portoghese e Rumeno, Russo, Greco e Persiano.

21. Desidero effettuare una valutazione per un commerciale e una per un assistente.

A differenza di altri strumenti che richiedono moduli diversi per le diverse posizioni, PDA è costituito da un unico modulo. Questo modulo si applica a tutte le persone e non fa differenza se si tratta di un dipendente o candidato o se si tratta di una posizione che si sta progettando di individuare. Ricordiamo che PDA fornisce informazioni dettagliate e coerenti che descrivono il profilo comportamentale della persona valutata oltre alle sue predisposizioni, punti di forza, motivazione ecc. e che queste sono le informazioni che consentono ai manager di valutare nel dettaglio la compatibilità delle persone con le posizioni che ricoprono o devono ricoprire.

Per aiutare gli utenti di PDA nei processi di selezione si ha la possibilità di selezionare la posizione da un elenco di posizioni predefinito o di posizioni da definire per emettere uno studio di compatibilità tra il profilo comportamentale di un candidato e le esigenze comportamentali di una certa posizione.

22. Chi commercializza PDA?

L’Analisi PDA è stata sviluppata da PDA International: una società che non solo commercializza il prodotto nelle varie regioni e lo perfeziona ma consta anche di un team di consulenti che, in base alle esigenze dei clienti, progettano e realizzano attività di Coaching e Sviluppo delle Risorse Umane utilizzando i report individuali o di gruppo che l’analisi PDA fornisce.

23. Quanto tempo si impiega per completare un test PDA?

Completare un test PDA è molto semplice e occupa dai 10 ai 15 minuti.

24. Perché l’asse dell’autocontrollo non è incluso nella correlazione con il profilo richiesto?

L’Asse dell’Autocontrollo è indipendente e non integrato “fisicamente” nella Matrice di Marston poiché questo asse influenza e contamina gli altri quattro assi, agendo sul profilo comportamentale della persona. E’ uno dei elementi più variabili dell’analisi, è crediamo sia opportuno che questa delicata analisi debba rimanere nelle mani dell’analista, o dell’amministratore e non nelle mani del sistema.

Esso misura la “capacità di riflettere” della persona prima di agire, il processo di ragionamento e di giudizio.

Le persone che hanno un asse di autocontrollo alto tendono a essere razionali, fredde e controllate. Il loro comportamento e le loro risposte si basano sulla logica dei fatti.

Le persone che hanno un asse di autocontrollo basso tendono ad essere più emotive, sensibile e spontanee. Esse basano il loro comportamento e le risposte sui loro sentimenti ed emozioni.

25. Il PDA è un test?

Generalmente i test presuppongono risposte “vero” o “falso” o la scelta di una risposta con una “X”. Questo non è il caso di PDA poiché è una valutazione del profilo comportamentale e non ci sono dunque risposte giuste o sbagliate, nè vi sono profili buoni o cattivi, solamente comportamenti con diversi punti di forza e diverse aree di opportunità. 

PDA non è uno strumento clinico ed è stato sviluppato specificatamente per conoscere le persone e per dedurre o determinare il loro profilo comportamentale e non fare la diagnosi di un comportamento anomalo.

26. Il PDA misura il QI?

No! PDA non misura il livello d’intelligenza. Se si desidera misurare il QI si dovrebbe impiegare strumenti specificatamente sviluppati per questo scopo.

27. Con PDA è possibile misurare il “livello di stress” di una persona?

Analizzando i grafici PDA è possibile ottenere interessanti conclusioni circa il livello di stress del soggetto valutato. I risultati del PDA non solo indicano il livello di stress (e la capacità di affrontare situazioni che esso genera), ma anche la possibile “mancanza di motivazione”.

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